Ici, dans le dernier article dans une série sur le langage inclusif (après le langage genré, et les personnes en situation de handicap), on parle des erreurs à éviter et les principes à respecter pour parler de la diversité culturelle, en fonction des origines et l’ethnicité des personnes.
Les règles d’or :
➡️ Ecouter la personne en face. Chaque personne peut avoir des préférences personnelles, soyez attentif.
➡️ Il y a des variations géographiques – ce qui est employé au Royaume-Uni est peut-être démodé ou peu utilisé aux Etats-Unis, faites vos recherches sur les spécificités régionales si possible
➡️Le langage inclusif change régulièrement, et ce qui était acceptable 5, 10 ou 20 ans ne l’est peut-être plus.
De manière générale, dans les pays anglophones, il y a souvent une attention portée à la reconnaissance et à la lutte contre le racisme systémique. En revanche, les discussions en France ont tendance à se concentrer davantage sur les expériences individuelles et sur le concept de « colour blindness » (aveugle au couleur) – l’idée que traiter tout le monde de manière égale, indépendamment de leur ethnicité, est le meilleur moyen de lutter contre la discrimination. Un sujet parfois vu comme tabou, même interdit.
Il y a tout un débat sur la meilleure approche, ce qui n’est pas le but de cet article… La question est plutôt comment ne pas se planter, comment communiquer, et à quoi s’attendre dans des discussions hors France.
Voyons un exemple concret….
Imaginez cette situation. Vous postulez à un emploi, vous réussissez l’entretien, et vous commencez à remplir les papiers pour tout finaliser. Au moment de signer votre contrat, vous tombez sur un papier entitulé “Equality and Diversity Monitoring Form”. Vous devez cocher des cases pour votre genre, votre âge, et votre ethnicité. Arab, White, Black, Asian…. A vous de choisir. Ensuite, des questions sur votre orientation sexuelle, votre réligion, et vos préférences sur le télétravail. Voici un exemple de ce type de document.
Lors de mon arrivée en France, je cherchais parfois ce document. Quand j’ai rejoint une association, quand j’ai recruté des stagiaires… Pour moi c’était tellement normal, voir essentiel, de remplir ce petit formulaire, que je trouvais ça étrange de ne pas en avoir.
On parle ici du sujet du ‘diversity monitoring’ – l’idée étant, si on ne connait pas le problème, on ne peut pas le résoudre. ‘If you can’t measure it, how can you improve it?’. Mais, depuis 6 ans en France, je n’ai jamais coché aucune ‘White British’ case. Ceci représente le grand écart entre l’approche française et l’approche anglosaxonne, notamment britannique.
Ici on voit une carte qui montre les pays dans lesquels ‘diversity monitoring’ est interdit, ou permis, et on voit les pays anglophones (UK, USA, Australie…) qui sont notamment en vert.
👉 Ne soyez pas surpris si on vous demande de selectionner votre ethnicité !
Si, en France, on est ‘colour blind’, les mots suivent le même principe. Voyons le mot ‘race’.
En France, le terme « race » est souvent considéré comme inapproprié et même interdit par la loi, mais ce n’est pas le cas dans les pays anglophones. Il est même encouragé de parler de la race, encore une fois, l’idée étant qu’on ne peut pas traiter un sujet sans en parler.
Soyez attentif à l’utilisation des noms pour parler des nationalités et ethnicités. Bien qu’en français on peut entendre ‘des asiatiques’ ou ‘des africains’, il faut éviter en anglais de dire ‘Asians’ ou ‘Africans’, et surtout pas ‘blacks’ ou ‘whites’. Si vous avez lu l’article du blog sur les personnes en situation de handicap, vous connaissez déjà le principe de ‘person first language’ – donc on va dire plutôt – ‘Asian people’, ‘African people’, ‘black people’, ‘white people’.
Sinon, voyons quelques mots et termes à éviter lorsque l’on parle de l’ethnicité en anglais. Selon les directives de l’APA (American Psychological Association), il est préférable d’éviter les termes « minority » ou « majority » pour décrire les groupes raciaux, car ces termes peuvent être perçus comme stigmatisants ou marginalisants. Il est également recommandé d’éviter les termes « exotic » ou « ethnic » pour décrire les personnes de couleur, car ils peuvent renforcer les stéréotypes et les préjugés. Il est préférable d’utiliser des termes qui mettent l’accent sur la personne avant la race, tels que « person of color ».
❌ Don’t say: ‘Our company is hiring many minority groups including blacks, it makes the workplace more exotic’ (vous risquez de vous retrouvez face à votre responsable RH avec une telle phrase !!)
✅ Do say: ‘Our company is committed to hiring a diverse range of individuals, which enhances the richness and cultural exchange of our workplace’
👉 Faites attention aux mots utilisés, pour leurs sens et leurs connotations.
👉 Les préférences individuelles varient. Demandez à la personne.
APA Style Guide – Racial and Ethnic Identity (une super ressource avec beaucoup d’information, notamment pour les Etats-Unis)
How to Talk about Race at Work – encore un super article détaillé qui traite le sujet d’une manière approfondie
Ecouter ce podcast sur le sujet de ‘diversity monitoring’ : Increasing the Diversity of your Workforce – Talking Work
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Ici, la deuxième d’une série d’articles sur le langage inclusif en anglais, on parle des erreurs à éviter et les principes à respecter pour parler des personnes en situation de handicap.
Remettons le contexte – le langage inclusif a pour objectif de promouvoir l’inclusion et le respect de tous, en veillant à ce que chacun se sente respecté, valorisé et considéré.
Les règles d’or :
➡️ Écouter la personne concernée. Chaque personne peut avoir des préférences personnelles, soyez attentifs.
➡️ Il peut y avoir des variations géographiques dans l’utilisation du langage inclusif. Assurez-vous de connaître les spécificités régionales.
➡️ Le langage inclusif change régulièrement, ce qui était acceptable il y a quelques années peut ne plus l’être aujourd’hui.
On voit assez rapidement qu’entre l’anglais et le français il existe plusieurs différences linguistiques qui peuvent vous piéger….
Commençons avec le plus simple – les termes à éviter. Sachant que la signification et l’impact des mots sont définis par le contexte culturel dans lequel on les applique, on a souvent des mots ‘transparents’ (plus ou moins le même en français et en anglais, comme ‘elephant, battery, park’) qui n’ont pas les mêmes connotations.
Dans ce domaine, le plus important est sûrement l’utilisation de ‘handicap’. Utilisé (selon une théorie) depuis 1504 au Royaume-Uni, ‘handicap’ vient du terme ‘cap in hand’ – mendier avec son bonnet en main (cap in hand) pour des sous, car le roi Henry VII avait décidé que toute personne avec des troubles physiques ou mentaux ne pouvait pas travailler et donc devait demander de l’argent dans la rue. Depuis, le terme est utilisé pour distinguer une supériorité d’une chose par rapport à une autre (en sport, en pari…).
Dans ce contexte, vous voyez pourquoi le mot est lourdement connoté en anglais ! Il est à noter que toute utilisation de ce terme est à éviter, y compris ‘handicapped person’, ‘person with handicap’, ‘handicap parking space’ etc.
Utilisez plutôt ‘disability’, un mot qui n’est pas parfait, mais qui peut être employé en toute bienveillance.
Ainsi, il est utile de vous familiariser avec les termes considérés aujourd’hui comme péjoratifs, car vous avez surement vu des mots dans des series ou films des années 80 qui ne sont plus acceptables aujourd’hui… Méfiez vous des connotations !
| Eviter | Utiliser |
|---|---|
| (the) handicapped, (the) disabled | disabled (people) |
| afflicted by, suffers from, victim of | has [name of condition or impairment] |
| confined to a wheelchair, wheelchair-bound | wheelchair user |
| mentally handicapped, mentally defective, retarded, subnormal | with a learning disability (singular) with learning disabilities (plural) |
| cripple, invalid | disabled person |
| spastic | person with cerebral palsy |
| able-bodied | non-disabled |
| mental patient, insane, mad | person with a mental health condition |
| deaf and dumb; deaf mute | deaf, user of British Sign Language (BSL), person with a hearing impairment |
| the blind | people with visual impairments; blind people; blind and partially sighted people |
| an epileptic, diabetic, depressive, and so on | person with epilepsy, diabetes, depression or someone who has epilepsy, diabetes, depression |
| dwarf; midget | someone with restricted growth or short stature |
| fits, spells, attacks | seizures |
👉Ne dites pas ‘handicap’, et renseignez vous sur les autres termes connotés à éviter.
Comme affiché dans le tableau ci-dessus, ‘victim’, ‘suffers from’ etc sont des termes négatifs à éviter. Ceci a été défini lors de la crise SIDA dans les années 80, où, au lieu de parler de ‘victims’, il a été proposé plutôt de dire ‘people with AIDS’.
👉Eviter des mots négativement chargés, comme ‘victim’, ‘suffers from’
Soyons raisonnable, le mot ‘the’ n’a absolument rien de ‘capacitisme’ en soi (comme vu recemment avec un tweet peu réfléchi par The Associated Press – ne vous inquiétez pas, on peut toujours dire ‘The French’). Cependant, évitez de déhumaniser des personnes en faisant référence à ‘the disabled’, ‘the mentally ill’. Parlez donc plutôt de ‘disabled people’ ou ‘people with disability’.
👉Ne regroupez pas des personnes en situation de handicap en utilisant ‘the….’
Vous verrez souvent des propos autour de ‘people-first language’, l’idée qu’il faut parler d’abord de la personne, et pas de leur situation – par exemple, on peut ‘person with diabetes’ au lieu de ‘diabetic person’. Le but est de ne pas définir la personne par leur situation. Cette règle est proposée pour être plus respectueuse, mais la réalité est plus complexe.
Selon l’handicap dont on parle, il peut avoir des préférences ou des différences à prendre en compte – par exemple, il est globalement accepté que ‘autistic person’ est preferable au terme ‘person with autism’.
Essentiellement, il n’y a pas de réponse simple. Ceux qui préfèrent le langage ‘personne d’abord’ avancent que ce langage humanise en rappelant qu’on parle d’abord des personnes. Le camp de ‘l’identité d’abord’ estime que le handicap fait partie intégrante de l’identité de la personne et ne devrait pas passer au second plan.
(Plus d’information sur pourquoi ‘people first’ est préférable, et pourquoi ‘identity-first’ est préférable, et résumé en français.)
👉 En conclusion, faites attention, et soyez conscient de cette différence subtile mais importante. Si vous parlez à une personne en particulier, demandez sa préférence.
Envie d’aller plus loin ?
The Ultimate Guide To Inclusive Language For Disabilities
UK Government Guide to Inclusive Language when writing about disability
French Disability Studies: Differences and Similarities
United Nations Disability Inclusion Strategy
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Vous venez de déclencher votre premier contrat RSE avec un client anglophone ? Vous vous êtes donné l’objectif de trouver des clients outre Manche ? Ou vous vous intéressez tout simplement aux différences entre la RSE et la Corporate Social Responsibility ? Let’s have a look !
Commençons avec quelques définitions et les mots-clés dans le secteur de la RSE…
En anglais, on parle de la ‘Corporate Social Responsibility’, ou ‘CSR’. La définition est la même qu’en français, et l’usage est presque pareil. CSR = RSE.
Cependant, une grande différence en anglais est l’existence du mot ‘sustainable’, et le ‘sustainable development’. Oui, certes, en français on utilise ‘développement durable’, mais il existe également en anglais le mot ‘durable’. Sustainable n’est donc pas la traduction directe de durable.
Sustainable désigne plutôt les principes du respect de l’environnement et de l’homme, et on utilise beaucoup le terme ‘sustainability’, ce qui englobe ces aspects responsables, beaucoup plus que ‘durability’. (Pensez plutôt à un manteau solide pour ‘durable’ – e.g. This coat is really durable, I can wear it in any weather!)
Autre différence – le mot ‘accountability’, ce qui est un socle de la RSE ! La traduction est ‘redevabilité’ ou ‘responsabilité’, mais vous trouverez que c’est un mot assez courant pour désigner à qui on est responsable et pour quoi. Exemple – ‘since my manager is absent, it is hard to motivate myself because I’m accountable to nobody’ ou bien ‘when brands are present on social media, they have to be accountable to their followers’.
Dernière petite différence linguistique – on utilise moins ‘engagé’ comme on peut le voir en français. Dire qu’une personne est ‘engaged’ et votre interlocuteur risque de penser qu’il est soit au téléphone, soit qu’il va se marier prochainement !
Déjà toutes ces différences pour faire la même chose ! Mais en fait, la RSE ne se fait exactement de la même manière dans tous les pays…
Bien que le pain, la bière ou la météo varie d’un pays à l’autre, c’est pareil pour la RSE ! Les objectifs, méthodes et démarches peuvent être assez différents selon la culture.
Saviez-vous qu’il existe deux approches à la RSE ? On peut parler de la RSE ‘implicite’ ou ‘explicite’ – implicite pour les boîtes qui ont les valeurs ancrées dans leur ADN, qui font de la RSE peut-être même sans se rendre compte. Et l’explicite pour des boîtes qui ont créé une stratégie RSE, une démarche spécifique.
Voyons donc quelques différénces entre la France, le Royaume Uni et les Etats-Unis…
En France, la RSE se base beaucoup sur la raison d’être. Le pays de Descartes, Foucault, Voltaire, reconnu pour la philosophie, la discussion, le débat…Et bien la RSE n’est pas épargnée ! Des étrangers peuvent trouver que l’approche française est assez lente, prudente et avec beaucoup de réflexion avant de passer à l’action. Des réglementations parfois lourdes peuvent à la fois empêcher l’action, mais aussi ces mêmes réglementations protègent les salariés ou les consommateurs pour que les entreprises françaises fassent des démarches ‘sustainable’ sans le savoir !
Au Royaume Uni par contre, la culture privilège l’action et la prise de risque (coucou Brexit). ‘Seek forgiveness, not permission‘ résume bien une mentalité de ‘on fait, et ensuite on verra’. Les associations (charities) ont un rôle très actifs, et la philanthropie peut faire plus partie des politiques RSE. L’innovation et le changement sont encouragés par la population (re-coucou Brexit), et les boîtes vont essayer de faire quelque chose de nouveau, pour se differencier.
Aux Etats-Unis, il s’agit de 50 états avec des cultures et mentalités différentes, donc difficile voir inutile de généraliser. Mais comparons la réglementation française et américaine. Mutuelle, tickets resto, transport domicile-travail… on revient à ces démarches ‘normales’ en France qui peuvent être de belles démarches optionnelles RSE aux Etats-Unis.
Et finissons par le concret, les labels, les normes, les lois…
Bien sûr, les normes internationales s’appliquent à tous les pays, type ISO 26000. B Corp, Global Compact, les Objectifs de Développement Durable (Sustainable Development Goals), tout cela est bel et bien présent partout dans le monde. Cependant, chaque pays aura sa préférence donc il est essentiel d’étudier le paysage pour savoir lesquels certificats sont importants, ou même si les certificats sont peu déployés. On revient à l’idée de la RSE explicite ou implicite et la manière dont la RSE est vue.
Et pour finir, les lois nationaux et internationaux. A vous de voir selon le pays que vous ciblez ! Sachant que le secteur change assez régulièrement, la meilleure chose à faire est de trouver des newsletters et site-webs pour vous tenir au courant, idéalement spécifique aux pays qui vous intéressent. Voici quelques newsletters pour démarrer : CSR Europe Newsbundle, 3BL Media, CSRWire.
Ce qui est sûr, ce qu’il faut connaitre le pays dans lequel vous souhaitez travailler.
Pour faire court, voici quelques questions à vous poser :
➡️ Le contexte de la RSE est-il explicite ou implicite ? Quel est le rôle du gouvernement ? Est-ce que la prise de conscience publique requiert une forte communication sur le sujet, ou faut-il plutôt subtilement intégrer des enjeux aux activités ?
➡️ Quels sont les lois et réglementations en vigeur, pas seulement en ce qui concerne la RSE explicitement, mais également le contexte reglementaire qui va définir comment la RSE peut être aperçue ?
➡️ Quelle est la culture du pays ? Quelles sont les différences avec la France ? Faites des recherches pour mieux connaitre le pays et les codes de travail, et comment cela pourrait impacter les démarches RSE (prise de risque, hierarchie, innovation…).
Et, bien sûr, petite dernière :
➡️ Est-ce que vous connaissez les mots-clés pour pouvoir en parler ?
But remember, all generalisations are false, including this one.
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