Langage Inclusif en Anglais – éviter les erreurs ! Pt3 – race and ethnicity
Ici, dans le dernier article dans une série sur le langage inclusif (après le langage genré, et les personnes en situation de handicap), on parle des erreurs à éviter et les principes à respecter pour parler de la diversité culturelle, en fonction des origines et l’ethnicité des personnes.
Les règles d’or :
➡️ Ecouter la personne en face. Chaque personne peut avoir des préférences personnelles, soyez attentif.
➡️ Il y a des variations géographiques – ce qui est employé au Royaume-Uni est peut-être démodé ou peu utilisé aux Etats-Unis, faites vos recherches sur les spécificités régionales si possible
➡️Le langage inclusif change régulièrement, et ce qui était acceptable 5, 10 ou 20 ans ne l’est peut-être plus.
RACE AND ETHNICITY – COMMENT EN PARLER ? OU PAS…
De manière générale, dans les pays anglophones, il y a souvent une attention portée à la reconnaissance et à la lutte contre le racisme systémique. En revanche, les discussions en France ont tendance à se concentrer davantage sur les expériences individuelles et sur le concept de « colour blindness » (aveugle au couleur) – l’idée que traiter tout le monde de manière égale, indépendamment de leur ethnicité, est le meilleur moyen de lutter contre la discrimination. Un sujet parfois vu comme tabou, même interdit.
Il y a tout un débat sur la meilleure approche, ce qui n’est pas le but de cet article… La question est plutôt comment ne pas se planter, comment communiquer, et à quoi s’attendre dans des discussions hors France.
Voyons un exemple concret….
DIVERSITY MONITORING
Imaginez cette situation. Vous postulez à un emploi, vous réussissez l’entretien, et vous commencez à remplir les papiers pour tout finaliser. Au moment de signer votre contrat, vous tombez sur un papier entitulé “Equality and Diversity Monitoring Form”. Vous devez cocher des cases pour votre genre, votre âge, et votre ethnicité. Arab, White, Black, Asian…. A vous de choisir. Ensuite, des questions sur votre orientation sexuelle, votre réligion, et vos préférences sur le télétravail. Voici un exemple de ce type de document.
Lors de mon arrivée en France, je cherchais parfois ce document. Quand j’ai rejoint une association, quand j’ai recruté des stagiaires… Pour moi c’était tellement normal, voir essentiel, de remplir ce petit formulaire, que je trouvais ça étrange de ne pas en avoir.
On parle ici du sujet du ‘diversity monitoring’ – l’idée étant, si on ne connait pas le problème, on ne peut pas le résoudre. ‘If you can’t measure it, how can you improve it?’. Mais, depuis 6 ans en France, je n’ai jamais coché aucune ‘White British’ case. Ceci représente le grand écart entre l’approche française et l’approche anglosaxonne, notamment britannique.
Ici on voit une carte qui montre les pays dans lesquels ‘diversity monitoring’ est interdit, ou permis, et on voit les pays anglophones (UK, USA, Australie…) qui sont notamment en vert.
👉 Ne soyez pas surpris si on vous demande de selectionner votre ethnicité !
LES MOTS
Si, en France, on est ‘colour blind’, les mots suivent le même principe. Voyons le mot ‘race’.
En France, le terme « race » est souvent considéré comme inapproprié et même interdit par la loi, mais ce n’est pas le cas dans les pays anglophones. Il est même encouragé de parler de la race, encore une fois, l’idée étant qu’on ne peut pas traiter un sujet sans en parler.
Soyez attentif à l’utilisation des noms pour parler des nationalités et ethnicités. Bien qu’en français on peut entendre ‘des asiatiques’ ou ‘des africains’, il faut éviter en anglais de dire ‘Asians’ ou ‘Africans’, et surtout pas ‘blacks’ ou ‘whites’. Si vous avez lu l’article du blog sur les personnes en situation de handicap, vous connaissez déjà le principe de ‘person first language’ – donc on va dire plutôt – ‘Asian people’, ‘African people’, ‘black people’, ‘white people’.
Termes à éviter
Sinon, voyons quelques mots et termes à éviter lorsque l’on parle de l’ethnicité en anglais. Selon les directives de l’APA (American Psychological Association), il est préférable d’éviter les termes « minority » ou « majority » pour décrire les groupes raciaux, car ces termes peuvent être perçus comme stigmatisants ou marginalisants. Il est également recommandé d’éviter les termes « exotic » ou « ethnic » pour décrire les personnes de couleur, car ils peuvent renforcer les stéréotypes et les préjugés. Il est préférable d’utiliser des termes qui mettent l’accent sur la personne avant la race, tels que « person of color ».
❌ Don’t say: ‘Our company is hiring many minority groups including blacks, it makes the workplace more exotic’ (vous risquez de vous retrouvez face à votre responsable RH avec une telle phrase !!)
✅ Do say: ‘Our company is committed to hiring a diverse range of individuals, which enhances the richness and cultural exchange of our workplace’
👉 Faites attention aux mots utilisés, pour leurs sens et leurs connotations.
👉 Les préférences individuelles varient. Demandez à la personne.
Envie d’aller plus loin ?
APA Style Guide – Racial and Ethnic Identity (une super ressource avec beaucoup d’information, notamment pour les Etats-Unis)
How to Talk about Race at Work – encore un super article détaillé qui traite le sujet d’une manière approfondie
Ecouter ce podcast sur le sujet de ‘diversity monitoring’ : Increasing the Diversity of your Workforce – Talking Work
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